يعد المناخ النفسي مكونًا مهمًا في الأداء الفعال للفريق ، لأنه يؤثر على الإنتاجية الشخصية للموظفين ، وتماسك وتآزر الفريق. تاريخيا ، على الرغم من الاهتمام بالتعليم الجماعي باللغة الروسية ، ثم علم النفس السوفيتي ، فإن مشكلة جو المجموعة النفسية والتوافق والتماسك الجماعي في العلوم قد أثيرت لأول مرة في الغرب. كان هذا بسبب وجود نظام اجتماعي لتطوير الموضوع. لدى الشركة سؤال يتعلق بعلماء النفس - كيف يمكن ، بالإضافة إلى الحوافز المادية ، زيادة الإنتاجية في مجموعات. وجد علماء النفس في ذلك الوقت أن إنتاجية العمل مرتبطة بتوافق شخصيات الموظفين في المجموعة.

المناخ النفسي هو إما مواتية أو غير مواتية. إذا كان من المستحيل أن تكون ضمن مجموعة ، فإن الدافع للعمل ، حتى مع وجود مصلحة مبدئية قوية ، سينخفض ​​بشكل مطرد.

مفهوم المناخ الاجتماعي والنفسي

تتمتع كل مجموعة بجو تنافسي ، يمكن تتبعه حتى في عالم الحيوانات ومجموعات الأطفال ، حيث لا يدرك الأشخاص أنفسهم بعد ذلك التقرير ، ومع ذلك ، يظل بعضهم دائمًا أكثر نشاطًا وتفاعلية ومهارة. يتم تشكيل تسلسل هرمي معين من القيادة والتبعية ، وهنا ينبغي إدراج آليات التفاعل الثقافي.

كيف يمكن للناس التنقل في علاقاتهم في فرق؟ هناك حاجة لاختيار أشخاص إلى مجموعات على أساس التوافق النفسي ، الذي تم في الغرب لأكثر من 100 عام. اليوم ، ومع ذلك ، يتم تشكيل معظم الجماعية لدينا من تلقاء أنفسهم ، دون مراعاة أي مبدأ. في بعض الأحيان ، تُعطى مهمة تشكيل فريق فعال متماسك إلى الشركات الخاصة الكبيرة أو الوكالات الحكومية المتخصصة. في حالات أخرى ، يكون الجو النفسي المواتي أمرًا نادرًا ، وغالبًا ما يكون حادثًا.

بجانب الهيكل الرسمي لإدارة العلاقات ، إذا كان موجودًا في المجموعة ، فهناك هيكل قيادة غير رسمي. من المهم ما إذا كان الهيكل الرسمي غير رسمي. من الجيد للفريق أن يتم تعيين قائد بمعنى نفسي. خلاف ذلك ، عندما تعيّن الإدارة شخصًا من نفسها ، وداخل الفريق ، هناك قائد غير رسمي آخر ، المواجهات لا مفر منها.

يمكن أن يوجد فريق اسميا ، يمكن للمشاركين التواصل بشكل سطحي للغاية أو حتى عدم التفاعل على الإطلاق ، كما يحدث ، على سبيل المثال ، مع مجموعات من طلاب المراسلات أو مع الفريق الذي يدير الفروع الموجودة في مدن مختلفة. من أجل تهيئة مناخ نفسي ملائم في المجتمع - من الضروري أن يكون المشاركون فيه ، وأنهم ينتمون إلى جماعتهم ، وتفاعلهم.

لخلق مناخ إيجابي ، يلجأون إلى فصول خاصة ودورات تدريبية في المراحل التدريبية المتقدمة وألعاب حشد الشركات. الأشخاص داخل النظام يعيدون تنشيط أنفسهم والعلاقات غير قادرة على ذلك. في ألعاب التفاعل ، عندما يتعين على الموظفين من مختلف الأعمار والمكانة إجراء اتصال جسدي ، مع الاستمرار ، رفع بعضهم البعض ، ومشاهدة ، والتواصل ، يقومون بإزالة أقنعةهم ، والابتعاد عن الأدوار المحددة والبدء في إظهار أنفسهم في التواصل المباشر. الإجراءات المشتركة والشفافية ، عندما يكون الشخص مرئيًا في النشاط ، تساهم في نمو الثقة ، يتحسن المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق.

ومع ذلك ، فإن محاولات حشد الفريق من خلال قيم الشركات وقضاء الوقت معًا ليست ناجحة دائمًا. في كثير من الأحيان لا يتم تنفيذها إلا اسميا على مهمة الحكومة ، على أرض الواقع حتى من دون مشاركة المهنيين والسطحية في الطبيعة. يحدث هذا عندما تسمع شعارات جميلة لا تجد ردًا على الأشخاص الأحياء ، ولا ترتبط بواقعهم النفسي الشخصي والشخصي. الصفات النفسية للشخص نفسه مهمة هنا. الغطرسة والشك والعدوانية والتفاخر ، وحتى العزلة العادية تجعل الناس يصدون ويصبحون شرطين أساسيين للنزاع . عندها لا يمكن حشد الفريق إلا عند حل المشكلات الخفية والمواجهات المطولة التي تقلل المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق إلى لا شيء. إن مشاركة القيادة نفسها ، التي تعد جزءًا لا يتجزأ من الفريق ، ضرورية أيضًا.

اليوم ، الجماعية هي شيء من الماضي ، بغض النظر عن ما تم إعلانه ، فالفردية تسود في معظم المجموعات. أخلاقيات الشركات ، لا سيما في المجتمعات ذات التخصص العالي من الجيش والأطباء والمدرسين ، تحمي شخصًا جزئيًا ، وتسهل المسؤولية الشخصية ، وحتى تحل جزئيًا محل الإيديولوجية ، تنشأ القيم والقواعد المشتركة ضمن مجموعة مهنية.

في فريق حقيقي ، يريد الموظفون ويعترفون بتبادلهم ، لكنهم يعترفون بأنهم اتحادًا ، ويشعرون بأنهم مع بعضهم البعض ، جزء لا يتجزأ من المجموعة. التوافق النفسي يعني أن التكوين الحالي للمجموعة ممكن لتحقيق أهداف النشاط. في حين أن التماسك النفسي من وجهة نظر علم النفس الاجتماعي يعني أن تكوين المجموعة هذا ليس ممكنًا فحسب ، بل متكامل مع أفضل طريقة ، ينظر الجميع إلى الجميع كشخص ضروري وإيجابي.

المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق وأهميته

غالبًا ما يتعرض مناخ الفريق للخطر بسبب النزاعات . ومع ذلك ، فإن النزاعات هي ظاهرة طبيعية لا يمكن تجنبها ولا ينبغي محاولتها استبعادها تمامًا من ممارسة العمل. لا ينبغي أن تكون النزاعات خائفة ، لكن يجب أن تكون قادرة على الإدارة. تكشف نظرية الصراع الحقيقي عن حقيقة أنه عندما يتم الطلاق على جانبي المتاريس ، لدينا مصالح مختلفة ، ننتمي إلى مجموعات مختلفة ، لدينا أوضاع مختلفة - يمكن دائمًا وصف هذا الموقف بأنه صراع كامن. بعد دراسة قواعد الاتصال الخالي من النزاع ، سيكون بإمكان الرئيس نقلها إلى الموظفين ، مما سيسمح بإخماد النزاعات أو إخراجهم من بيئة العمل.

علاوة على ذلك ، فإن للصراع دور تشخيصي ، ويمكن بل ويجب اعتباره نقطة حرجة معينة يمكن التغلب عليها دائمًا. مع الاستراتيجية الصحيحة ، حتى بسبب هذا الصراع نفسه ، يمكن للمرء أن يصل إلى مستوى جديد من التواصل والتفاعل الفعال. هناك أيضًا أكثر أو أقل من الأشخاص المتعارضين ، والتي يمكن تقييمها بالفعل في الاختيار ولا تشمل شخصًا متضاربًا في الفريق.

لماذا تنشأ النزاعات في أغلب الأحيان؟ الأسباب هنا هي النفسية والاجتماعية. العنصر النفسي هنا هو أن بعض الناس لديهم شخصية غير صحية ، واحترام الذات ، وموقف ضعيف تجاه الزملاء ، والعمل. يتم الكشف عن السوسيولوجية من خلال نظرية المجموعات غير الرسمية ، وشرح النزاعات من خلال معارضتهم.

بحسب Litvak ، كل فريق لديه ثلاث مجموعات فرعية. الأول هو التعليمية والمهنية. هؤلاء هم الأشخاص الذين يدرسون ، ويتقنون باستمرار أساليب تقدمية جديدة ، يرغبون في التحسين ، ويجعلون العمل أكثر فعالية. المجموعة الثانية تسمى الثقافية والترفيه. هؤلاء أشخاص عاملون جيدون ، لكنهم يؤدون مهامًا فقط "من وإلى" ، ولديهم اهتمامات أو هوايات أخرى أو مهنة أخرى أكثر إثارة. إنهم يريدون ترك كل شيء كما هو الآن ، وليس لإجراء تغييرات ، وليس للتعلم. والمجموعة الثالثة هي ما يسمى الكحولية. أهداف كل مجموعة مختلفة - فالتعليم والمهني يريد أن ينمو ، والأهداف الثقافية والترفيهية التي لا يريد المرء أن يلمسها ، والأخرى الكحولية يريد أن يشربها.

عندما تكون هناك مجموعة واحدة فقط موجودة في المجموعة ، فهي مجموعة مستقرة ، ومن غير المرجح أن تتعارض فيها. ولكن بالفعل في وجود مجموعة من التعليمية والمهنية والثانية والثقافية والترفيه ، والصراعات لا مفر منها. غالبًا ما يشير القائد إلى الشخص التربوي والمهني ، ومهمته هي تشكيل مجموعته المهيمنة ، فسيكون الفريق مستقرًا وفعالًا ، لأن المجموعة الأخرى ، الموجودة في الأقلية ، لن تكون قادرة على الاعتراض. حدد من ينتمي إلى مجموعتك وضع رهانًا عليها ، وأظهر لهم الدعم ، وأظهر أنك تثق بهم ، وأنك من نفس المجموعة.

ماذا تفعل مع مجموعة الكحول؟ من الواضح - أن ترفض. لأنه إذا لم تقم بإزالة التفاح الفاسد من اللوحة ، فسوف يسوء كل شيء. ومع الثقافية والترفيه؟ إذا كان المشاركون في أداء المهام جيدًا ، فلا تعارضهم ، ولا تتعارض مع القيادة ، ولا تتدخل ، والمجموعة صغيرة - يمكنك العمل معهم ، لكن عليك أن تعلم أنهم على المدى الطويل لن يصبحوا أتباعك.

يمكن أن يكون أسلوب الإدارة المختار من الاستبداد أو الديمقراطية أو التواطؤ. ينصح باستخدام الوسط ، ديمقراطي ، ويمكن اللجوء إلى الاستبداد في حالات الطوارئ ، ويمكن استخدام التواصل فيما يتعلق ، على سبيل المثال ، بالعمل البسيط الذي قام به المرؤوس بالفعل عدة مرات.

أيهما أفضل للاستخدام - التنافس أو التعاون؟ قد يبدو أن التنافس أكثر فعالية ، حيث يكافح الزملاء مع بعضهم البعض ، ويعملون بشكل أفضل ، ويحاولون الحكم عليهم. ومع ذلك ، من وجهة نظر استراتيجية ، هذه علاقة أكثر خطورة ، محفوفة بإشعال النضال من أجل الموارد والتأثير. التعاون أكثر ربحية على المدى الطويل ، وخاصة بالنسبة لمجموعة التدريب والمهنة. إنه يوفر الاحترام والدعم لكل موظف في الفريق ، والذي يوفر بمرور الوقت الثقة والشعور بالنزاهة للمجموعة ، والتي يمكن للناس أن يضعوا مصالحهم فوقها.

خلق مناخ نفسي موات في الفريق

لقد سمع الجميع عن دور المناخ النفسي ، فهم يفهمون أهميته ، لكن قلة من الناس يتعاملون معه حقًا. علاوة على ذلك ، يعد هذا ضروريًا وحتى مبررًا ، لأن معظم النزاعات تكون مخفية في الطبيعة ، وغالبًا لا تتجلى ، لكن التوتر بين الشخصيات غير المتوافقة غالبًا ما يعاني منه كلا الطرفين بشكل حاد ، حيث يسلب الموارد التي يمكن استثمارها في عملية العمل.

من المهم خلق الجو النفسي المناسب والاستثمار في راحة المشاركين. لذلك في فريق التدريب ، تم إجراء تشخيص نفسي للأطفال وتم اكتشاف نقاط ضعف في التفاعل مع كل منهم. ثم دعيت الأطفال للجلوس كما يحلو لهم. من الجدير بالذكر أن كل شخص حاول اختيار مكان مع زميله في الفصل يكون مكملاً له من حيث الشخصية ، وبالتالي تعويضًا عن نقاط الضعف. في تلك المجموعات التي تؤخذ فيها الخصائص النفسية في الاعتبار ، يكون الناس أقل مرضًا ويظهرون إنتاجية أكبر.

في العمل ، حيث يوجد مناخ نفسي موات ، يتم احتجاز الموظفين ليس بسبب الاستقرار أو الدفع ، ولكن حسب رغبتهم ، فإنهم يقدرون الحالة التي يتلقونها في العمل. ما هي عوامل الراحة النفسية؟

لا يتأثر خلق مناخ إيجابي إلى حد كبير ليس من قبل علم النفس الشركات أو قسم الموارد البشرية ، ولكن من قبل المشرف المباشر. لا تقل أهمية هو الكتف ودية من زميل له. اسأل الموظفين في جو مريح إذا كانوا يشعرون أن هناك أشخاصاً على مقربة ممن هم على استعداد لمساعدتهم واستبدال كتف الدعم.

يجب أن يعلم الموظف أنه يتم تأنيبه فقط بسبب أخطاء حقيقية. هنا لديه كل الفرص لبناء مهنة ، لا يوجد المحسوبية والتعيين في المناصب القيادية "عن طريق السحب". علاوة على ذلك ، ينبغي أن تتاح له الفرصة ليس فقط من الناحية المهنية والمهنية ، ولكن أيضًا للنمو شخصيًا. هل هذا هو مكان العمل الذي يتعلم فيه أكثر ، وينمو فوق نفسه فكريًا ومعنويًا ونفسيًا؟ معرفة ما إذا كان الموظف على استعداد للبقاء في العمل الإضافي. وإذا كان جاهزًا ، فلا تتركه أبدًا للعمل بعد المألوف. يجب أن تتجاوز توقعات الناس ، وبعد ذلك سوف يشعرون بالرضا.

هل الفكاهة في الفريق؟ يساعد فكاهة على التعامل مع العمل العصبي المكثف ، وخاصة في مجال العمل مع الأشخاص والمبيعات والصفقات الكبيرة. تأكد من الاحتفال بانتظام ببعض أيام العطل في العمل ، سواء كان عيد ميلاد الموظف أو الشركات أو التواريخ المعترف بها عمومًا - لا يهم نوع العطلة التي يقيم فيها وعلى نطاق الاحتفال به ، تعد فرصة الموظفين للبقاء سويًا والانفتاح والتحرر مهمة.

يرى بعض المديرين التنفيذيين أن الصداقة بين الزملاء أمر غير مقبول. ما لا يتفق عليه علماء النفس ، بحجة الحاجة إلى تفاعل الموظفين من خلال القنوات غير الرسمية من أجل العمل الطبيعي والراحة وحتى بناء الفريق. يجب معاملة الشخص ومكان العمل ليس فقط كعنصر من عناصر النظام ، ولكن كعامل. إذا أدرك الشخص نفسه كشخصية كاملة في العمل ، فهذا يشير إلى العمل الفعال للمنظمة بأكملها.

يجب على القائد في حالة حدوث مشاكل في الفريق أن يعيد النظر في أسلوب قيادته وحتى في بعض الأحيان هو نفسه ، الشخصية والخصائص الشخصية التي تظهر فيما يتعلق بالموظفين. الأكثر قبولًا في معظم المؤسسات اليوم هو أسلوب قيادة مرن وموقف ، يتطلب مزيجًا إداريًا ، اعتمادًا على أهداف أساليب القيادة المختلفة. أصبح النمط الاستبدادي أكثر ندرة وغير مقبول ، بينما يهيمن النمط الديمقراطي على أنه أسلوب أساسي. من الأجواء النفسية ، تبدو الفرق ذات القيادة الديمقراطية المرنة أكثر جاذبية وأكثر رغبة للمتقدمين.

ومع ذلك ، يحدث الخطأ الأول غالبًا في وقت تشكيل الفريق بسبب قلة التشخيص المهني والتشخيصات من أجل إنشاء فريق منسق. قد تكون الأسباب هي أوجه القصور في خدمات الموظفين ، طبيب نفساني ومدير عندما يكونون حاضرين شخصيا في المقابلة. حتى لو كان الهدف من ذلك هو إعادة تنظيم الفريق في وقت لاحق ، مع مراعاة احتياجات وخصائص المنظمة وفريق الإدارة ، واللجوء إلى خدمات المهنيين - بعد هذا بعض الوقت يجلب نتائج إيجابية.

علماء النفس ، على عكس ، للأسف ، من العديد من القادة ، لديهم نهج تصميم إيجابي للشخصية ، والذي يمكن من خلاله دائمًا تطوير الشخص. إذا كان شخص ما ، على سبيل المثال ، في حالة صراع ، ولكن ، كما يحدث غالبًا ، علاوة على ذلك ، هو شخص ذو قيمة مهنية ، إذا أراد ، فإن العمل مع طبيب نفساني يمكن أن يقلل من درجة تعارضه الشخصي.